OKR Cosa sono gli Obiettivi e risultati chiave?

Gli OKR nel libro “Measure What Matters” John Doerr li definisce come un protocollo di definizione degli obiettivi condiviso per aziende, team e individui. Una metodologia di gestione per garantire che tutti nell’organizzazione concentrino i propri sforzi sugli stessi obiettivi. 

OKR Cosa sono?

OKR Objective Key Results “Obiettivi risultati chiave” è una potente metodologia di definizione degli obiettivi che guida l’allineamento, le prestazioni e i risultati nelle aziende in crescita e ad alte prestazioni. 

A livello più elementare, un OKR è uno strumento semplice per allineare e coinvolgere tutti in azienda intorno a obiettivi misurabili.

OKR è un sistema e una metodologia di definizione degli obiettivi di gestione che aiuta a concentrare gli sforzi di tutti sulle priorità più importanti e collega il lavoro dei dipendenti a ciò che conta veramente per l’organizzazione. 

Dal 1999 quando Google ha iniziato a utilizzare gli OKR, questo framework ha rivoluzionato la definizione degli obiettivi ed è diventato lo standard per allineare gli obiettivi aziendali con gli obiettivi dei dipendenti per le aziende con le migliori prestazioni al mondo tra Amazon, Oracle, Bmw, Linkedin, Twitter e molti altri.

O per Obiettivi

Un obiettivo negli OKR è un “tema strategico”: è un titolo qualitativo, un tema generale di ciò che si desidera ottenere. Un obiettivo indica ciò che vuoi ottenere. Gli obiettivi sono qualitativi perché è solo un nome di un gruppo: un insieme di risultati chiave. 
Gli obiettivi hanno una cadenza trimestrale e ogni obiettivo ha 1-3 risultati chiave che misurano il successo rispetto all’obiettivo. 

KR per risultati chiave

Un KR risultato chiave è ciò che misura il progresso dell’obiettivo. Un risultato chiave è di responsabilità dell’individuo a cui è stato assegnato l’obiettivo. Questo KR viene aggiornato solo dall’individuo responsabile dell’obiettivo misurato da questo KR.

• I risultati chiave sono quantitativi, il “target” che cerchi.
• I risultati chiave rispondono a “come raggiungerai l’obiettivo?” o “come saprai se ci sei riuscito?”
• È una “misurazione” dell’obiettivo: i KR ti aiutano a misurare i progressi compiuti sul tuo obiettivo
• Un KR è simile a un KPI (Key Performance Indicator).
• I risultati chiave mostrano progressi rispetto agli obiettivi
• Possono essere pietre miliari qualitative, ma misurabili in base a “Completo / Incompleto” o in percentuale di raggiungimento o possono essere una metrica quantificata con un numero o valore monetario.
• I risultati chiave dovrebbero descrivere i risultati, non le attività.

I risultati chiave possono essere considerati passi misurabili
per raggiungere l’obiettivo.

La formula OKR

La formula di John Doerr è un ottimo punto di partenza. “Raggiungerò l’obiettivo” X “misurato dal risultato chiave” Y “.”

Questo aiuta nel processo di scelta degli obiettivi principali della tua azienda e nel decidere come misurare i progressi verso di essi. Il processo OKR dipende in gran parte dalla definizione di obiettivi misurabili.

In questa formula, gli obiettivi sono gli obiettivi della tua azienda per il trimestre. Sono misurati in base ai risultati chiave (a seguire). Dovrebbero essere chiari, ambiziosi e stimolanti, in modo che i dipendenti a tutti i livelli comprendano gli obiettivi primari dell’azienda e partecipino.

I risultati chiave riflettono il risultato del raggiungimento del tuo obiettivo, per il periodo specificato, generalmente entro la fine del trimestre. Ogni obiettivo richiede da uno a tre risultati chiave. Per un maggiore allineamento, gli OKR vengono spesso utilizzati a tutti i livelli. Questo aiuta a garantire che tutti in azienda siano in linea con i tuoi obiettivi. 

Per tutto il trimestre, è necessario eseguire i check-in con il personale per tenere traccia dei progressi misurati. È importante definire i tuoi OKR in conformità con le principali priorità aziendali per assicurarti di lavorare verso gli obiettivi giusti. 

È importante mantenere visibilità, allineamento e progresso sui tuoi OKR, che accelera la consegna degli obiettivi e guida i risultati.

Perché usare gli OKR?

Permettono allineamento a cascata

Considera le priorità aziendali più importanti. Gli OKR permettono l’allineamento degli obiettivi a cascata. Ecco come funzionano:

• Rivedere gli obiettivi dell’azienda: prima dell’inizio del trimestre. I dirigenti collaboreranno per discutere gli obiettivi fondamentali dell’azienda. Sarà determinato un massimo di 3-5 obiettivi trimestrali.
• Cascata: dopo che gli obiettivi a livello dirigenti sono stati determinati, scenderanno a cascata ai livelli di reparto, team e contributore individuale. In questo modo, ogni persona o gruppo di persone lavorerà per l’intera durata del trimestre a sostegno degli obiettivi generali dell’azienda.
• Collaborare: gli obiettivi non vengono stabiliti solo da manager e dirigenti, i dipendenti e i loro responsabili collaborano per determinare insieme gli obiettivi.
• Incoraggiare gli obiettivi dal basso verso l’alto: per creare consenso e impegno, i dipendenti vanno incoraggiati a fissare alcuni dei propri obiettivi. Anche se questi dovrebbero ancora essere discussi e approvati dai con i manager, offre ai dipendenti l’opportunità di svolgere un ruolo attivo nel processo di definizione degli obiettivi e nel processo di supporto degli obiettivi aziendali. Ciò favorisce il coinvolgimento, le prestazioni e, in definitiva, i risultati.

OKR cosa sono? Piccoli passi efficaci

La parte KR risultati chiave degli OKR è ciò che li rende così efficaci, perché suddividono gli obiettivi in ​​passaggi più piccoli. Sono inoltre chiaramente definiti, rendendo più facile per i dipendenti ei loro manager monitorare i progressi.

Per massimizzare l’efficacia, ogni passo più piccolo o KR ​​dovrebbe anche essere:

• Specifico: usa sempre un linguaggio specifico quando strutturi i tuoi obiettivi e i risultati chiave. Ad esempio, dire che vuoi “far crescere il business” non è abbastanza specifico. Per sapere cosa deve essere realizzato ed eseguire gli OKR con precisione, è necessario un linguaggio chiaro e conciso.
• Misurabile: gli OKR dovrebbero sempre essere “misurati da” qualcosa. Ad esempio, se il tuo obiettivo è: Completare X di progetti PR nel secondo trimestre per migliorare la consapevolezza del marchio, il risultato chiave potrebbe essere: Completare X quantità di progetti PR entro la fine di aprile. Da lì, puoi suddividere i risultati chiave in tattiche e attività .
• Allineato: gli OKR incoraggiano naturalmente gli obiettivi a cascata. Ricontrolla per assicurarti che tutti gli obiettivi siano allineati con gli obiettivi a livello aziendale, riadattandoli come te.
• Rilevante: cosa è più importante per la tua azienda in questo momento? Gli obiettivi che hai determinato sono le priorità più importanti da gestire in questo momento? Ora è il momento giusto o ci sono altri elementi di azione che dovrebbero invece avere la priorità?
• Basato sul tempo: assegna sempre una scadenza a ogni risultato chiave. Determina cosa si può fare in sei settimane, cosa si può fare in un mese, una settimana e un giorno. Questo ti aiuterà a raggiungere obiettivi più grandi: questa azione di scomposizione è ciò che rende gli OKR così potenti.

Cadenza degli OKR

Non ci sono regole rigide per l’utilizzo degli OKR. Le aziende hanno grande libertà nel modo in cui adattano il protocollo OKR alla loro cultura e alle loro specifiche realtà aziendali. La frequenza nella definizione degli OKR è una di quelle aree di flessibilità.

Può avere senso entrare facilmente negli OKR. Non c’è religione e non esiste una taglia unica. La migliore cadenza OKR è quella che si adatta al contesto e alla cultura della tua attività.

La risposta predefinita per “quanto spesso?” è trimestrale. Alcune aziende impostano gli OKR ogni mese, ma ciò può diventare rapidamente travolgente poiché la chiave per gli OKR è la pianificazione e la pianificazione richiede tempo. Riteniamo che sia meglio impostare un OKR trimestrale, garantire che tutti seguano il ritmo del check-in e che circa il 10% di risultati si verifichi durante ciascuna delle 13 settimane. I check-in forniscono un’opportunità per revisioni approfondite e correzione del corso.

Alcuni obiettivi potrebbero dover coprire due o tre trimestri, o anche un intero anno, (fondamentalmente pianificazione e obiettivi annuali ). Molte aziende utilizzano una “doppia cadenza” di obiettivi trimestrali e annuali. Le esigenze della tua organizzazione determinano in ultima analisi la cadenza; la parola chiave è “coerenza”.

Limita gli OKR a 3-5 obiettivi (per dipartimento, squadra o individuo) e 1-3 KR per obiettivo. Aumentare obiettivi o KR potrebbe far perdere la concentrazione o disimpegnarsi. Nessuno dovrebbe avere più di 3-5 obiettivi per trimestre, con 1-3 risultati chiave per obiettivo.

Vantaggi dell’utilizzo degli obiettivi OKR

1. Allinea la tua azienda: gli obiettivi di OKR informano e allineano il lavoro di tutti nella tua azienda ai principali obiettivi aziendali.
2. Creare chiarezza e concentrazione: tutti conoscono i propri obiettivi chiaramente definiti e l’intera azienda si concentra sulle cose che contano di più.
3. Connetti i dipendenti alla tua missione: collega il lavoro dei tuoi dipendenti alla missione della tua azienda: questo influisce sulle prestazioni dei tuoi dipendenti e sui risultati della tua azienda.
4. Migliora l’apprendimento continuo: attraverso check-in frequenti, gli OKR offrono alla tua azienda un apprendimento e un miglioramento più rapidi che portano a risultati migliori.
5. Responsabilità: il monitoraggio e la misurazione dei risultati chiave e degli indicatori chiave di prestazione migliorano la responsabilità e l’esecuzione.
6. Crea trasparenza: gli OKR portano trasparenza alla tua azienda, tutti vedono ciò che gli altri stanno lavorando per promuovere la collaborazione e prestazioni migliori.
7. Accelera i tuoi risultati: attraverso chiarezza, concentrazione, allineamento, connessione e apprendimento continuo, la tua azienda accelera le prestazioni, portando a risultati migliori.

Il valore dell’allineamento degli obiettivi e dei check-in

Gli OKR assicurano che il tuo personale stia lavorando verso gli obiettivi primari dell’azienda. Un must di OKR è partecipare ai check-in settimanali. Questo check-in settimanale garantisce che i tuoi dipendenti siano sulla strada giusta. Questo può sembrare un impegno di tempo significativo; tuttavia, i check-in sono in genere di un’ora o meno e possono ridurre il tempo trascorso nelle riunioni. Se i dipendenti sono in difficoltà, viene fornita una guida attraverso riunioni individuali a ciclo chiuso.

Nelle aziende più grandi, un amministratore delegato o un dirigente non ha il tempo di farlo con tutti i dipendenti. Di solito, eseguono i controlli di allineamento agli obiettivi con i loro dipendenti diretti e, successivamente, quei dirigenti eseguono i controlli con i membri del loro team. Se le persone sviluppano i loro OKR con il contributo del loro manager, il team capisce esattamente cosa dovrebbe fare e come si relaziona agli obiettivi principali dell’azienda per il trimestre creando allineamento. 

Nota che l’impostazione degli OKR non è complicata: è semplicemente la definizione degli obiettivi in ​​modo allineato e trasparente. Si può creare un po’ di confusione quando le aziende inizano a utilizzare la metodologia OKR senza esperienza precedente o quando è richiesto un allineamento interno significativo. La buona notizia è che tutto questo può essere appreso. 

Il sistema OKR è un meccanismo abilitante per operazioni aziendali più efficaci, efficienti, allineate e ad alte prestazioni. Porta all’eccellenza operativa. Crea chiarezza e responsabilità per tutti in azienda. 

Cosa c’è di unico negli OKR?

Gli OKR comunicano i principali obiettivi aziendali in modo più chiaro, accurato e coerente. Concentra gli sforzi di tutti sulle priorità. Allinea gli obiettivi di ​​tutta l’organizzazione ai principali obiettivi principali. Danno ai dipendenti significato e scopo mostrando il loro contributo. Frequenti controlli dei progressi e progressi favoriscono una migliore esecuzione. Creano trasparenza, responsabilità e responsabilizzazione. Enfatizzano strategicamente i risultati. Attingono alla saggezza collettiva del gruppo e sono sia dall’alto verso il basso che dal basso verso l’alto. Aiutano i manager a essere più efficaci e migliorano il coaching e l’apprendimento continuo. Gli OKR sono progettati per consentire di eseguire in modo efficace, non solo per le risorse umane.

Quando scrivi OKR, usa una struttura della frase semplice e diretta. Scrivi OKR nella lingua più pertinente per il gruppo o l’individuo target in modo che abbiano una comprensione concreta. 

Usa i verbi di azione per renderli più potenti e chiari – questo assicurerà anche che i KR diventino più utilizzabili e facili da capire quando vengono inseriti a cascata come obiettivi.

Come usare gli OKR

Ogni azienda ha sottili sfumature, ma ci sono alcune pratiche da tenere a mente quando si implementano gli OKR.
L’ideale se sia gli obiettivi che ciascuno dei loro risultati chiave siano quantificabili. Evita ambiguità e linguaggio soggettivo durante la composizione di OKR in modo da definire chiaramente gli obiettivi e i passaggi necessari per l’esecuzione. Questa pratica ti fornirà un obiettivo rispetto al quale misurare i progressi. Google ritiene che “non è un risultato chiave se non ha un numero”.

Un obiettivo OKR è un obiettivo qualitativo progettato per spingere l’organizzazione nella direzione desiderata. La parte oggettiva di un OKR è espressa in parole, non in numeri. I risultati chiave approfondiscono i numeri e le metriche, proprio come un KPI indicatore chiave di performance.

Più della metà dei tuoi OKR dovrebbe provenire dal basso verso l’alto. Ciò consente ai leader e ai dipendenti di livello inferiore di collaborare, gestire le priorità e fornire ai dirigenti di livello superiore una prospettiva diversa. L’OKR di ogni dipendente non sarà un obiettivo a livello aziendale, ma l’OKR di ogni individuo deve contribuire agli obiettivi organizzativi generali.

Mantieni la frequenza

Rendi gli OKR parte del processo settimanale. Sebbene gli OKR siano determinati all’inizio di ogni trimestre durante la pianificazione trimestrale , devono essere eseguiti quotidianamente e controllati su base settimanale. Quando un CEO, un dirigente o un manager incontra i propri dipendenti ogni settimana per esaminare i progressi, devono chiedersi: “Dove sei riguardo ai tuoi obiettivi, quali sono i colli di bottiglia nel raggiungimento dei tuoi obiettivi e di cosa hai bisogno da me?” Questo sviluppa check-in e feedback come abitudini positive.

Sii positivo

Evita di trasformare gli OKR in una revisione delle prestazioni . Il mancato raggiungimento del 100% di un OKR dovrebbe fornire informazioni, dati e indicatori su cosa non fare nel prossimo trimestre. Riteniamo che sia consigliabile se una parte di un bonus è legata a OKR “operativi”, (non obiettivi “aspirazionali”). Gli OKR non sono pensati per essere un problema centrale nelle revisioni delle prestazioni. Ci dovrebbe essere qualcosa di più nelle revisioni delle prestazioni oltre al raggiungimento di un dato OKR. Il raggiungimento dell’OKR dovrebbe sempre essere valutato nel giusto contesto quando discusso nelle revisioni delle prestazioni. Ciò crea un’opportunità per valutare perché non è stato possibile raggiungere un obiettivo, quali risultati chiave erano troppo difficili e come affrontare gli ostacoli futuri.

Tattiche chiave

Suggerimenti chiave per un’efficace attuazione degli obiettivi e dei risultati chiave:

• Stabilisci obiettivi annuali e suddividili in obiettivi trimestrali. Ciò crea chiarezza e focalizzazione a lungo termine e trimestrali.
• Impostare per primi gli obiettivi aziendali principali Ciò consente di impostare le priorità principali a cui tutti possono contribuire e allinearsi.
• Impostare obiettivi condivisi di reparto, gruppo o team È importante impostare obiettivi OKR condivisi che appartengano al reparto, al gruppo o al team effettivi e non solo ai singoli.
• Designare un DRI (Directly Responsible Individual) per ogni OKR. C’è un detto che “senza responsabilità non c’è responsabilità”: il DRI deve aiutare a guidare il raggiungimento dell’OKR e fare le retrospettive per l’apprendimento continuo. Inoltre, il DRI non ha bisogno di essere il manager del gruppo: possono semplicemente fungere da project manager o proprietario dell’OKR.

Per Approfondire l’argomento, il libro di John Doerr “Measure What Matters” è stato tradotto in Italiano con il titolo “Rivoluzione OKR”.
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La prefazione è di Larry Page di cui voglio citare una frase su un personaggio di cui mi sono appassionato: “Auguro a tutti di avere un Bill Campbell nella propria vita, magari anche di aspirare a diventare un po’ come il coach”. (Larry Page)

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